경력개발 위한 구성원과 조직관리자의 역할

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조직구성원들은 누구나 자신의 적성과 흥미에 맡는 일을 함으로써 능력을 신장시키고 새로운 경력을 쌓고 싶어한다. 조직도 구성원들의 경력활동 을 지원하면서 생산성을 향상시키고 싶어한다. 이렇게 개인과 조직이 상호공동의 노력으로 경력을 향상시키는 것이 경력개발이다. 경력개발의 의미와 효과, 개인과 조직 관리자의 책임은 무엇인지 살펴본다.

글_박순욱/ CEO리포트(www.ceoreport.co.kr) 경영사례분석가

1. 경력개발이란?

조직의 구성원들은 자신의 경력향상을 통해 능력을 신장시키려하고, 조직은 구성원들의 경력을 지원하면서 보다 높은 성과를 창출하는 핵심인재로 양성하고 싶어한다. 즉 경력향상에 대한 욕구는 개인과 조직 모두에게 있다.

경력이란 한 개인의 직업관련활동, 행동 및 관련된 태도, 가치, 경력 관리과정을 말한다. 즉 ‘개인의 일생에 걸쳐지속되는 개인의 일과 관련된 경험’이라 정의할 수 있다. 자신의 일에 전문성을 갖추기 위해 노력하거나, 자신의 적성에 맞는 일을 선택하거나 또는 승진을 위한 노력과 활동 등이 모두 경력이 되는 것이다.

이와 관련해 최근 기업조직과 구성원들의 주요 관심사항으로 떠오르는 것이 바로 경력개발이다.

경력개발(Career Development)이란 조직에서 개인과 상급자, 인사부서가 종업원의 진로와 경력을 함께 계획하고 관리하는 전사차원의 통합적 인사프로그램을 말한다. 즉 조직구성원이 조직 내에서 활동함에 있어 개인의 업무 적성, 희망(근무지, 근무부서, 직종)과 능력 등에 연계하여 조직과 개인에게 바람직한 경력을 쌓아갈 수 있도록 하는 의도적이고 제도적인 노력이다.

일반적으로 경력개발 제도 안에서 직원들은 경력계획을 책임지고, 조직은 경력관리의 책임을 진다. 경력계획이란 자신의 경력과 관련된 목표를 설정하며 직업, 교육, 개발 등을 계획하는 것이다. 즉 나는 어떤 특성을 갖고 있으며 어떤 업무를 하고 싶은가? 어떤 전문성을 갖고 싶은가? 조직 내에서 어떤 목표를 갖고 있는가? 등에 대한 대답을 스스로 찾고 활동하는 것이다. 경력관리란 조직이 이와 같은 개인의 경력계획을 지원하고 촉진시키는 활동을 말한다.

2. 경력개발의 효과

경력개발은 조직과 개인이 공동으로 수행하는 프로그램이기 때문에 양쪽 모두에게 긍정적인 효과를 가져오게 된다. 개인입장에서는 자신의 능력과 관심을 분석할 수 있고, 일에 대한 태도를 개선할 수 있으며, 직무만족도를 높일 수 있다. 또한 일을 하면서 발생하는 문제를 최소화 할 수 있다. 조직입장에서는 개인의 개발을 통해 우수한 인적자원의 배치를 효율적으로 시행할 수 있고, 조직구성원의 만족도를 높여 생산성을 향상시키고 이직률을 감소시킬 수 있다. Simonsen이 말한 경력개발시스템의 장점은 다음과 같다.

- 숙련되고 경험있는 구성원들의 이직률을 최소화한다.

- 구성원들이 자기 자신의 개발에 대한 책임을 갖게 하고, 지속적으로 가치를 높이도록 조직구성원들을 동기화 한다.

- 근로자들과 관리자들로 하여금 학습에 대한 지속적인 요구를 갖게 한다.

- 생산적이고 동기화된 조직구성원을 통해 조직의 경쟁력을 제고할 수 있다.

- 기능적이거나 좁은 의미로 정의된 역할로부터 탈피하여 다기능적인 역할을 수행할 수 있는 융통성있는 근로자를 확보할 수 있다.

3. 경력개발에 대한 개인 책임

경력개발주체의 한 축은 개인이다. 즉 구성원 스스로 자신의 경력개발에 대해 스스로 책임을 져야 한다는 얘기다. 조직에 남아서 일을 계속할지, 자신에게 주어진 업무를 수용할지, 자기주도적 학습을 포함한 다양한 학습활동을 통해 개인적 성장을 도모할 것인지를 스스로 결정해야 한다.

직원들은 자신의 경력목표를 달성하기 위해 노력해야 하고, 잠재적 경력분야를 분석하며, 자신이 그 지위에 적합한 기술과 역량, 지식을 갖고 있는지를 판단해야 한다. 이처럼 경력계획은 자신과 현실상황에 관한 충분한 고민을바탕으로 이루어져야 한다. 이런 점에서 자신의 특성을 탐색하는 활동이 중요한데 자신의 경력 닻(career anchor)을 탐색해보아야 한다.

Schein에 의하면 사람들이 자신에 대해 알수록 자신이 무엇을 해야 되는지를 인식하게 되고, 점차적으로 한 곳에정착하게 된다. 그리고 자신의 관심영역이 아닌 다른 어떤 직업이나 경력을 선택하더라도 자신의 관심과 가치를 포기하지 않는 것을 경력 닻이라고 한다. Schein의 경력 닻 유형은 아래와 같다.

유 형	내 용
기술적 능력	자신이 하는 일의 기술적이고 기능적인 내용에만 관심이 집중된 사람 유형이다. 엔지니어나 재무관리자 혹은 프로그래머와 같이 전문적인 직종의 사람들이다. 이들은 특정한 기술과 재능에 강한 공기를 갖는다.
관리적 능력	관리직을 통해 사람들을 조율하고, 리드하는 것에 동기와 욕구를 갖는다. 최고경영자가 되는 것이 그들의 목표가 된다. 이들에게 필요한 능력은 다음과 같다. 첫째, 문제에 대한 정보가 불확실한 조건에서 문제를 규명하고 분석하여 해결하는 분석적 능력이다. 둘째, 조직의 모든 계층의 사람들에게 영향을 주고 감독하여 통제할 수 있는 대인간 능력이다. 셋째, 대인간 관계에서 위기에 봉착하더라도 높은 수준의 책임감을 갖고 해결할 감정적 능력이다.
안전과 안전성	직업의 안정과 동일 조직에서의 장기간 근무를 통해 동기부여가 되는 사람이다. 이들의 최대 관심사는 자신의 삶과 자신의 직장, 그리고 직무의 안정성이다. 행정공무원이나 소규모의 가족이 경영하는 조직을 선호한다.
창의성과 사업가적 기질	사업가에 해당하는 유형으로 자신의 생산품에 대한 창의성을 고려하고 새로운 사업을 시작함에 따라 동기부여가 되며 끊임없이 프로젝트를 추구한다. 대규모 조직이나 정비가 잘 된 조직생활을 지루하게 여기기 때문에 직접 창업을 하지 않는다면, 소규모 조직이나 위험에 처한 조직에서 일하기를 선호한다.
자율성과 독립성	자신만의 규율과 독립성을 원한다. 독창성이 없는 대규모 조직이나 관료적 정부조직에서 근무하기를 꺼린다. 작가나 연구분야 종사자들이 이에 해당한다.

또한 자신의 경력 개발에 대해 ‘자기분석’을 해 보아야 한다. Hanson(1982)의 자기분석 접근법을 위해 스스로 답해 보아야 할 사항은 다음과 같다.

· 당신은 당신의 경력과 인생에서 어느 지점에 서 있는가?

· 당신의 목표, 관심사, 가치관, 선택, 그리고 기술은 무엇인가?

· 장래에 당신은 어떤 위치에 있기를 원하는가?

· 목표를 달성하기 위해서 필요한 지식과 기술은 무엇이며 이를 위해 어떤 계획을 세우고 있는가?

· 경력을 개발하는데 얼마나 노력하고 있는가?

· 당신은 어떤 지원을 받고 있으며, 방해요소는 무엇인가?

· 지원을 최대화하고 방해요소를 최소화하기 위해서 어떤 계획을 가지고 있는가?

4. 경력 개발에서 조직 관리자의 역할

조직은 경력개발프로그램을 설계할 때 두 가지 접근법을 취할 수 있다. 우선 경력개발 전문가를 고용하거나, 또는 관리자나 현장감독에게 경력개발의 책무를 맡기는 방법이 있는데, 후자 쪽이 여러 가지 측면에서 조직 이나 경력개발혜택을 받는 구성원에게 유리할 수 있다. 관리자나 현장감독자들은 둘 다 기회와 보상의 통제권 을 가진 사람으로서 기업과 직원 사이의 조화를 위한 책임감을 갖고 있다. 또한 이들은 경력상담자로서 역할을 수행하면서 여러 가지 장점들을 가질 수 있다.

관리자는 실제적인 업무수행경험을 갖고 있기 때문에 직원들과 공감대를 쉽게 형성할 수 있고, 과거의 업무수행 평가에서 얻은 정보를 이용해 경력계획에 관한 현실적인 방안을 제시할 수 있다.

하지만 이들이 상담자 역할을 하기 위해서는 일정한 역량을 갖추어야 한다. 이들은 부하직원, 동료, 그리고 다른 관리자들과 함께 많은 이야기를 나누면서 시간을 보내기 때문에 효과적인 의사소통과 대인관계 기술을 갖고 경력상담을 해야 한다. 관리자들에게 요구되는 활동들은 다음과 같다.

· 직업정보와 경력정보에 대한 지식개발

· 경력이론들과 그 적용에 대한 이해제고

· 상담이론, 인간관계, 상담기법에 대한 학습

· 경청과 질문기법개발

· 직원에 관한 비밀을 지키는 학습방법

이러한 기술들을 배양함으로써 관리자와 현장감독은 더욱 더 효과적인 경력상담을 할 수 있고, 직원들의 성장과 발전도 이룰 수 있다. 더불어 간접적으로 인간관계기술을 개발할 수도 있다. 관리자들은 상담자로서의 역할 외에도 직원의 경력성장을 지원하는 후원자, 직원들의 이익과 승진을 돕고 장애를 제거하는 변호자, 직원들의 업무수행을 평가하고 피드백을 제공하는 평가자 등 다양한 역할에도 충실해야 한다.