'근로자'에 해당되는 글 12건

  1. 2009.01.12 근로자 학자금 및 훈련비 대부
  2. 2008.08.04 인턴 사원 사회보험 적용 검토
  3. 2007.10.08 취업규칙상 정년제도가 유지되는 한 정년이 지난 근로자들의 촉탁직으로의 재고용 여부는 사용자의 인사권에 속한다고 본 사례
  4. 2007.10.07 기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건
  5. 2007.09.29 기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건

근로자 학자금 및 훈련비 대부

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▶사업목적

피보험자인 근로자에게 학자금 및 훈련비용을 저리로 대부하여 근로자의 직업능력개발 향상 도모 및 기업의 생산성 제고를 지원

※ 근거 : [고용보험법] 제29조, [고용보험법 시행령] 제45조, [근로자직업능력개발법] 제21조 및  능력개발비용 대부규정



▶대부대상

고용보험 피보험자인 근로자로서 다음에 해당하는 학교 또는 시설에 입학 · 재학하거나 수강하는 경우


○ 학자금 대부

- 「기능대학법」에 의한 기능대학

- 「평생교육법」제33조제3항의 규정에 의한 전문대학 또는 대학졸업자와 동등한 학력·학위가 인정되는 원격대학 형태의 평생교육시설

- 「고등교육법」제2조의 규정에 의한 학교(석·박사과정 포함)

※ 학점은행제에 의한 시간제 등록생, 평생교육원, 계절 학기는 대부대상에서 제외


○훈련비 대부

- 노동부 지방노동관서의 인정을 받은 훈련과정을 수강하는 경우로서 해당 훈련과정의 수강과 관련하여 정부지원을 받지 않은 경우


 

▶대부조건

구분

학자금 대부

훈련비 대부

신용대부

일반대부

일반 대부

금리

연1%

(보증료 연 0.3% 별도)

연1.5%

연1.5%

상환기간

 - 2·3년제대학·대학원 : 2년 거치 2년 상환

 - 4년제 대학교 : 2년 거치 4년 상환

1년 거치 1년 상환

상환방법

 이자는 거치 기간 동안 분기별 균분 상환

 원금은 상환 기간 동안 분기별 균분 상환

※ 신용보증은 학자금 대부만 가능하며 근로복지공단에서 신용보증

  (개인별 총 신용보증 한도는 2천만원)

※ 신용보증료는 대부시 일시 선납방식으로 대부원금에서 공제

 

 

▶대부금액

○ 학자금 :2009년도 해당학기 입학금, 수업료, 기성회비

   (교육활동비,학업지도비는 수납기관이 학교가 아닌 학생회장이므로 학자금에 포함되지 않음)

○ 훈련비 : 수강료 전액(1인당 연간 300만원 한도)



▶신청기간 및 신청절차

○ 신청기간

구 분

학자금

훈련비

상반기

하반기

신청기간

09. 2. 2 ~ 2. 19

09. 8. 3~ 8. 20

09. 2. 2 ~ 11. 13

(훈련개시일로부터 2개월 이내)

대부확정자 

발표

09. 2. 23

09. 8. 24

신청일로부터 5일 이내

대부 약정기간

09. 2. 23 ~ 3. 23

09. 8. 24 ~ 9. 23

신청일로부터 30일이내

※ 훈련비의 경우 예산이 조기 소진될 경우 신청기간보다 빨리 마감될 수 있음


○ 신청절차

접수기간에 직업능력개발훈련정보망(http://www.hrd.go.kr)에서 신청서 작성하여 인력공단 전국 지역본부 및 지사에 온라인 제출

(신청서 작성시 공인인증서 필요, 접수기간 전 신청 불가)



▶제출서류(온라인 접수 원칙)

- 신청서와 서약서는 온라인 접수

- 등록금(수강료)납입고지서 혹은 등록금을 납부한 경우 영수증 사본 또는 등록금 납입증명서, 우선순위에 해당하는 경우 증빙서류는 스캔하여 온라인 접수 하거나 온라인 접수가 힘들 경우, 방문 또는 우편 접수

※ 서류제출은 신청기간 마감일 18:00 도착분까지 유효하며 접수 마감일은 혼잡이 예상되오니 조기접수 바랍니다.

※ 접수기간 내 납입고지서를 첨부할 수 없을 경우, 재학증명서와 등록금 내역을 확인할 수 있는 대학 측 공문을 첨부해 접수 가능



▶대부대상자 확정

- 고용보험법 시행규칙 제64조의 1에 의한 우선순위에 의거 상·하반기 정해진 예산 범위 내에서 대부 대상자 확정


※ 발표 : 한국산업인력공단 홈페이지(http://www.hrdkorea.or.kr) 및 직업능력개발훈련정보망 (http://www.hrd.go.kr)에 발표 및 e-mail, SMS안내(e-mail, 휴대폰 번호를 제공한 경우에 한하여 발송)



▶고용보험법 시행규칙 제64조의 1에 의한 우선순위

순위

해당자

구비서류(발급처)

대학생

대학원생

1순위

7순위

명장

각종 기능대회입상자

명장증서(노동부)

입상확인서(공단, 장애인고용촉진공단등)

2순위

8순위

장애인

복지카드 사본(지방자치단체장)

국가유공자증(국가보훈처장, 상이등급 확인)

3순위

9순위

우선지원대상기업 소속 근로자

전산 확인 가능(제출 불필요)

4순위

10순위

신노사문화 우수기업 또는 고용평등 우수기업 소속 근로자

증서(노동부)

5순위

11순위

건설일용근로자

전산 확인 가능(제출 불필요)

6순위

12순위

피보험기간이 장기인 근로자

전산 확인 가능(제출 불필요

※ 우선순위와 관련하여 동순위인 경우 고용보험피보험기간이 장기인자, 피보험기간이 동일한 경우 연장자 순으로 함

※ 우선순위 해당자가 “능력개발비용대부신청서” 제출 시 증빙서류를 접수 기한 내에 제출(또는 제시)하지 아니하여 불이익을 받은 경우는 본인의 책임으로 함



▶대부대상 제외

- '09년도 이전에 학자금 대부금과 학자금 지원금을 중복수혜 받고 중복수혜를 해소하지 않은 경우

- 학자금대부사업을 시행하고 있는 공공기관간 이중수혜방지시스템 구축으로 해당 학기 타 공공기관의 기승인 또는 대부건이 있을 경우 이중수혜로 대부대상에서 제외



▶대부확정취소

- 대부확정자가 대부약정기간동안 대부대행금융기관과 약정을 체결하지 않거나학자금의 전부 또는 일부를 장학금, 학자금, 보조금, 지원금, 융자금 등 명칭 여부를 불문하고 학자금 명목으로 대부(대출) 받은 경우는 중복으로 대부금을 받은 경우로서 그 대부(대출) 받은 금액을 제외한 금액을 학자금 대부금액으로 신청·대부 받아야 하나 이를 위반하여 대부 받은 경우



▶접수(문의)처

사 무 소 명

전 화 번 호

사 무 소 명

전 화 번 호

사 무 소 명

전 화 번 호

서울

지역본부

02)3274-9673

성남지사

031)750-6204

광주

지역본부

062)970-1747

서울

동부지사

02)461-8645

부산

지역본부

051)330-1826

전북지사

063)210-9204

서울

남부지사

02)6907-7114

부산남부

지사

051)620-1933

전남지사

061)720-8527

강원지사

033)248-8509

경남지사

055)212-7253

목포지사

061)282-8674

강릉지사

033)644-8214

울산지사

052)260-9035

제주지사

064)729-0724

경인

지역본부

032)820-8607

대구

지역본부

053)580-2313

대전

지역본부

042)580-9115

경기지사

031)249-1232

경북지사

054)855-2123

충북지사

043)279-9018

경기

북부지사

031)850-9115

포항지사

054)283-1924

충남지사

041)620-7685



출처 : 한국산업인력공단 www.hrdkorea.or.kr
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인턴 사원 사회보험 적용 검토

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최근 확산되고 있는 인턴쉽 프로그램에 대한 검토 中 사회보험 적용에 대한 검토 부분입니다.


인턴쉽에 대한 법률이 존재 하지 않기 때문에, 근로자로 판단할 것인지 아닌지는 사실관계로 파악을 하여야 하며, 사실상 학교와 연계하지 않은 인턴쉽이 아닌 경우 근로자로 봐야 할 것입니다.


몇몇 기업의 경우 인턴쉽 프로그램을 악용하는 사례가 있는데, 이를 강제할 법적 근거가 없어 보입니다. (실습이 주 목적이라고 우기면 할 수 있기에..)


다만, 인턴쉽 프로그램의 취지를 악용하는 기업이 늘어나는 추세여서 법으로 취업 준비생 및 학생들을 보호해야 하지 않을까 생각합니다.


악용 사례 : 기업이 비용 절감을 위해 인턴쉽 프로그램을 도입하는 경우가 가장 많음.

 - 수습으로 채용하기 앞서 인턴사원으로 채용하여 3~6개월간 실질적 임금의 지급 없이 근무를 시키는 경우.

 - 실질적으로 근로자의 위치임에도 불구하고, 인턴사원이라는 이유로 사회보험 가입 제외 및 기타 근로 조건 등에서 불이익을 주는 경우.






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취업규칙상 정년제도가 유지되는 한 정년이 지난 근로자들의 촉탁직으로의 재고용 여부는 사용자의 인사권에 속한다고 본 사례

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취업규칙상 정년제도가 유지되는 한 정년이 지난 근로자들의 촉탁직으로의 재고용 여부는 사용자의 인사권에 속한다고 본 사례

안흥동주공아파트입주자대표회의 사건(중노위 2004. 3. 5. 2003부해643 임금)




상당한 기간에 걸쳐 기간의 갱신이 반복된 사실이 인정된다고 하더라도 취업규칙상 정년제도가 유지되고 있으므로, 정년이 지난 이들을 촉탁직으로 다시 고용할 것인지 여부는 사용자인 신청인의 인사권에 속한다고 할 것이다.




[참조조문] 근로기준법 제23조, 제30조 제 1항

[전문] '노동법률' 2004. 4





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초심(경기지방노동위원회)에서는 부당해고로 인정하였다. 그러나 정년이 지난 촉탁근무자는 반복갱신 되어도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다고 볼 수 없고, 이들과 맺은 근로약정서에는 고령이므로 '건강상태 및 근무상태를 점검하여 필요시 계약을 해지할 수 있다'고 특별한 해지사유를 정하고 있다. 그렇기 때문에 계속 고용할 것인가의 여부는 사용지의 인사권이라 할 수 있다.

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기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건

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기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건 : 근로계약이 2회 갱신되고 다른 특정직원들이 대부분 계약갱신이 이루어졌다는 사정만으로 근로계약에서 계약 기간을 정한 것이 형식에 불과하다고 할 수 없다고 본 사례

예금보험공사 사건(서울행판 2003. 9. 4. 2003구합12417 재심판정취소)


[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것인데, 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다.


[2] 비록 참가인 공사가 출장명령을 받아 제주도에서 근무하던 원고에게 근로계약 만료일 2일 전에 재계약 거절의 뜻을 통보하였지만, 특정직원의 고용목적이 부실금융기관에 대한 관리업무 등을 담당하도록 하는 데 있어 전국의 여러 금융기관에서 파견 근무하는 것이 특정직원의 채용 당시부터 예정되어 있다고 할 것이며, 특정직원이 부실금융기관의 경영관리 등의 업무를 직접 담당함에 비추어 너무 일찍 계약종료를 통보할 경우 신분상의 불안으로 금융사고가 발생할 우려가 있다는 특수성 등을 고려할 때 출장근무 중인 원고에게 계약기간만료 2일 전에 계약종료를 통보한 것은 부득이한 조치로서 신의칙에 반한다고는 보이지 아니하는 점 등 제반정황에 비추어보면, 원고에 대한 근로계약이 2회 갱신되었고 그 동안 계약기간이 만료된 다른 특정직원들은 대부분 계약갱신이 이루어졌다는 사정만으로는 참가인 공사와 원고 사이의 근로계약에서 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 실질적으로 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수 없고, 따라서 참가인 공사와 원고 사이의 근로계약관계는 약정한 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다 할 것이다.



[참조조문]

[1]. [2] 근로기준법 제 23조


[참조판례]

[1] 대판 1998. 1. 23. 97다42489, 대판 1998. 5. 29. 98두625


[전문]

'노동법률' 2003. 12





위의 사례는 여러가지 정황을 따져서 보았을 때, 계약기간의 만료됨으로 유효하게 종료되었다고 판결이 나왔으나, 특수한 상황에서의 것으로 판단이 된다.

아무런 이유 없이 그저 반복적으로 계약기간을 갱신해 왔다면, 그리고 다른 계약직 직원들의 계약 또한 그런 식으로 갱신되어 왔다면 그들은 계약의 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 할 것이다.

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기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건

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기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건 : 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다라고 본 사례 : 부당노동행위 또는 부당해고 등에 대한 구제신청서에 기재하여야 할 '청구할 구제의 내용'의 특정의 정도 : 해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부의 판단 기준

원성택시 사건(서울행판 2003. 7. 24. 2002구합43650 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소)


[1] 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다.


[2] 근로계약기간을 1년으로 정하여 신규채용된 근로자들 모두가 그 계약기간 만료 후 별도의 재계약이 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로관계를 계속하고 있는 점 등 제반사정에 비추어 보면, 오히려 근로계약서의 근로계약기간은 형식에 불과하니 열심히 근무하라는 취지로 설명하여 이 사건 근로계약을 체결하였을 것이라고 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다.


[3] 부당노동행위 구제신청서의 필요적 기재사항인 '청구할 구제의 내용'은 소송절차의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다고 할 것이다.


[4] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고이유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합활동을 한 것을 이유로 해고한 것임이 인정되는 경우에는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 그 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 해고의 경위, 사용자가 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.



[참조조문]

[1], [2] 근로기준법 제 23조

[3] 노동위원회법 제3조 제1항

[4] 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호


[참조판례]

[1] 대판 1998. 1. 23. 97다42489, 대판 1998. 5. 29. 98두625

[3] 대판 1999. 5. 11. 98두9233

[4] 대판 2000. 4. 11. 99두2963

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