'HRD'에 해당되는 글 8건

  1. 2017.04.02 일상생활의 HRD - 2017. 4. 1
  2. 2009.03.12 직원의 성장-개발 계획 실행 (1)
  3. 2008.12.03 달라진 HRD-Net
  4. 2008.10.27 연세대 교육대학원 인적자원개발학과 면접 (7)
  5. 2008.07.25 핵심인재와 역량 개발

일상생활의 HRD - 2017. 4. 1

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※아이들의 실명 대신 영어 이름으로 적었습니다.



모처럼 오늘은 가족들과 밖에서 저녁을 먹고 들어왔습니다.

Stella가 좋아하는 메뉴로 결정하고는 오랜만에 집 근처 모 식당에 다녀왔습니다.

평일에는 가족들과 함께 식사를 거의 못하고는 하는데, 아이들과 함께 식사를 하니 기분이 참 좋네요.

아이들이 훨씬 더 좋아하는 것 같습니다. 음식때문이기도 하겠고, 또 제가 함께 했기 때문이겠지요?


평일이면 제 아내는 대학원을 다니고, 10살된 Stella는 학교에, 그리고 학원에, 거의 늦은 오후가 되어서 들어옵니다.

저는 음.... 보통 밤 12시쯤 들어오는 것 같네요.

올해 우리나라 나이로(법적으로는 만 나이를 쓰게 되어 있습니다만...) 3살이 되는 둘째 Selina는 

3월부터 어린이집에 다니고 있습니다.  아직 적응을 하지 못해 자주 울고 엄마를 찾곤 하지요.

어린이 집에서도 가끔씩 "엄마한테 가, 엄마 보고싶어."라고 한다는데... 어여 적응해서 재밌게 다니길 바라고 있습니다.


다시 오늘로 돌아와서, 집으로 돌아오는 길에 Selina가 언니인 Stella에게 한 가지 놀이를 제안합니다.

"내가 언니할테니까 언니가 Selina 해"

말 그대로 역할 바꾸기 놀이를 하자는 것이죠.

우리 아이들은 가끔 역할 놀이를 하곤 합니다.  

예를 들면 Stella는 선생님 역할을 좋아하고, 그러면 Selina는 학생이 되는 것이고...

가끔은 로보카 폴리가 되기도, 엄마까투리의 아이들이 되기도 합니다.

그런데 오늘은 서로의 역할을 바꾸는 것이죠.


Stella는 Selina가 되어 우는 연기를 합니다. "엉엉 엄마 보고 싶어 ㅠㅠ 엄마한테 가자"

그런 Stella를 Selina는 잘 다독이네요. "엄마 곧 오실거야. 괜찮아. 나랑 놀자~~"

Stella는 한술 더 떠서 가다가 넘어지는 연기를 하네요. "엉엉 넘어졌져 ㅠㅠ 너무 아파 ㅠㅠ"

"울지마. 괜찮아. 뻘떡(일어라나는 의미)~" 하며 토닥토닥 해주네요.

만날 어리광부리며 엄마만 찾던 Selina였는데 언니 역할을 맡으니 언니처럼 씩씩한 행동을 보여주네요.


우리도 어쩌면 회사에서, 조직에서, 그리고 인간 관계 속에서 자신의 역할에 따라 행동하고 있는 것인지 모르겠습니다.

누구는 리더가 되고, 누구는 팔로워가 되고, 누구는 방관자가 되고, 또 누군가는 희생양이 되고...

자신에게 주어진 역할에 따라 그렇게 행동을 하고 있다고 가정해본다면, 

그 역할을 한번쯤 바꿔보는건 어떨까하는 상상을 해봅니다.

어떤 하루, 막내가 팀장이 되고 팀장이 막내가 되는. 팔로워가 리더가 되고 리더가 팔로워가 되는.

엉망진창이 될 것 같으면서도 한편으로는 자신의 주어진 역할을 잘 수행해가며 성과를 이뤄낼 수도 있겠지요.


마음같아선 조직에 적용을 해보고 싶은데, 쉽진 않겠죠?

한 가지 생각을 해본다면, 소규모 프로젝트들을 어린 사원들을 리더로 맡겨서 진행해보는건 어떨까요.

꼭 업무적인 거창한 프로젝트가 아니더라도 조직문화 개선을 위한 작은 실천 프로젝트라든지, 

더 작게는 팀 회식 프로젝트라든지. 뭐든 리더로서 역할을 맡아보게 하면 어떨까 합니다.

경험이 중요한 것이니까요.  無에서 有를 창조하는 것은 없다고 봅니다.

작지만 소중한 경험들이 모여 나중에 그가 진정한 리더가 되었을 때 분명 발휘가 될 것입니다.


소중한 우리 아이들이 내일은 어떤 역할을 해볼지 기대가 되네요.


#일상생활의 HRD #금단현상 #HR Plus #HR+

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직원의 성장-개발 계획 실행

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성장 개발 계획은 관리자와 직원이 상호 협력하여 수립해야 한다.
이 계획은 현실적이고, 구체적이며, 달성가능하고, 순차적인 실행 계획을 가져야 한다.
또한 즉각적으로 실행하여야 한다.
그렇지 않으면 그 효과와 중요성, 가치가 감소될 수 있다.
실행이 지연되는 경우에 직원들의 성장과 개발에 관심이 없는 관리자들이 그것을 계속 미루는 빌미가 될 수 있다.


출처 : 인적자원개발론 (Gilley)

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  1. BlogIcon 금단현상 2009.03.13 00:01 신고 address edit & del reply

    군대는 줄을 잘 서야 한다고 하는데, 어느 조직에서나 마찬가지인 것 같다.
    팀원의 교육, 경력 개발에 관심이 없는...
    즉, 일은 잘 해서 팀장이 된 경우(조직 관리능력이 전혀 없는) 성과는 어떻게 어떻게 해서 내고는 있으나, 주변에서 보기에도 위태위태해보인다. 심지어 그런 팀장으로 인하여 팀원들의 퇴직 의사가 굉장히 높음에도 불구하고 전혀 바뀌지 않는 것을 보면.. 안타까움을 많이 느끼게 된다.

달라진 HRD-Net

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HRD-Net이 달라졌다. 뭐 개편된다고 된다고 오래 전부터 이야기 나왔으니깐.. 바뀐게 뭐 대수는 아니다.

그전 버전에서도 큰 불만은 없었지만. 속도나 좀 빨라졌음 좋겠다고 생각했는데... 역시나다.

아직 많이 써본 건 아니지만, 강사 추가할때 회사정보 수정으로 들어가지 않아도 된다는 점 하나는 맘에든다.

그나저나, 메뉴얼 다시 만들 생각을 하니 눈물이 눈앞을....

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연세대 교육대학원 인적자원개발학과 면접

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몇개월만에 다시금 면접을 봤습니다.


지난번에는 "경영자의 방향과 다를 때 어떻하겠는가?"라는 질문을 받았는데,


이번에는 "공부를 하게 됨으로써 얻게되는 기회비용"에 대해 물어보십니다.


물론 생각했던 방향과 전혀 다른 쪽의 질문을 받은 터라... 대답은 잘 못했지만.. 그 질문이 계속 머리 속에 남습니다.


그리곤.. 이미 결판이 났을... 그 자리에선 아무 말도 못하고 끝난 바로 그 질문에 나 스스로 계속 답변을 던집니다.


이래서 적절한 질문이 중요한가봅니다.


누군가 나에게 이러한 질문을 계속 던져주는 사람이 있다면....


조금은 더 머리속이 복잡해 지겠지만, 나 스스로 성장하겠죠??


스스로와의 약속. 혹시 그 교수님과 함께 하지 못하더라도... 꼭 지키겠습니다.

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  1. sarah 2009.10.06 17:31 address edit & del reply

    안녕하세요,
    올해 연대 HRD 특별전형에 지원을 고려중인 직장인 입니다.

    대기업에서 HR과는 상관없는 직종에서 10년 가까이 근무했으며 특별히 내세울만한 특기사항은 없습니다.
    직장생활을 오래 하다보니 이미 오래전에 본 토익 성적표 외엔 따로 시험을 본적도 없습니다.
    특별전형에서도 공인 어학 성적표가 반드시 있는게 좋은지요?
    보통 대학원 졸업전까지는 영어 성적표를 내던지 따로 교내 시험을 봐서 패스해야 하는걸로 아는데
    연대의 경우도 그런가요??


    무엇보다 가장 걱정인것은 면접입니다.
    학사때 관련 학과를 공부한적도 없어 전공관련 질문이 있을시 난감합니다.
    면접 준비를 위해 제가 할수 있는 방법들 (서적 등등)을 조금이나마 알려주십사 이곳에 글을 올립니다.
    준비생의 답답한 맘을 너그러이 이해해 주시길 바라며 합격 노하우를 전수해 주시면 감사하겠습니다.ㅡㅡ;;

    그리고 직장생활과 병행하면서 학과 공부를 해나갈수 있을지도 걱정입니다.
    (개인차가 크겠지만 그래도......)

    마지막으로 2년제 대학의 경우 인적자원개발학이 전공 필수로 들어가는 경우가 많던데요,
    보통 HRD석사 전공후 전문대 강의를 나가시는 분들도 계신지 궁금합니다.


    질문이 좀 많지요??
    이곳 말고는 연대 HRD관련한 커뮤니티를 전혀 찾을수가 없어 모든 궁금증을 이곳에 풀어 놓고 갑니다.
    가능한한 답변을 부탁드리겠습니다.

    감사합니다.

    • BlogIcon 금단현상 2009.10.07 13:26 신고 address edit & del

      메일로 드리는 것이 좋을 것 같은데요...
      입학과 관련해서 확실하게 말씀드릴 수 있는 것은, 재학생들조차도 기준을 잘 모른다는 것입니다^^
      경력 없으신 분들부터 짱짱하신 분들까지,
      대기업부터 소기업까지 정말 다양하거든요.

      합격 노하우는 진실된 답변을 하는 것이라고나 할까요? 얼마나 지식을 더 갖고 있는지는 크게 중요하지 않은 것 같습니다.

      자세한 내용은 메일 주시면 더 자세한 답변을 드리도록 하겠습니다.

      hrplus@hrplus.kr 입니다.

  2. 2010.12.02 14:26 address edit & del reply

    비밀댓글입니다

  3. 2013.04.08 18:58 address edit & del reply

    비밀댓글입니다

    • BlogIcon 금단현상 2013.04.09 16:38 신고 address edit & del

      안녕하세요. 이주익입니다.

      질문이 무척 광범위하다보니 무엇부터 말씀을 드려야 할지 모르겠습니다.
      저같은 경우에는 HRD라은 분야에 대해 큰 관점에서 들여다보고 싶어서
      인적자원개발학과에 지원하게 되었습니다.

      대부분의 대학원이 그렇듯 자신과의 싸움이더군요,
      모두 자신이 원하는 만큼 얻어가는 것 같아요..
      욕심을 내면 많이 얻어가고, 아니면 남는게 없는...
      많은 돈이 들어가는데, 아깝잖아요^^

      구체적으로 궁금하신 내용을 메일로 주시면 답변 드릴께요^^
      leejooik@hrplus.kr 로 보내주세요.

      감사합니다.

  4. 2014.12.08 13:31 address edit & del reply

    비밀댓글입니다

    • BlogIcon 금단현상 2014.12.09 15:30 신고 address edit & del

      메일로 보내주신분 맞으시죠? 답변드렸습니다. 회사에서 개인메일발송이 어려운지라 회사메일로 발송했습니다. 좋은하루되세요^^

핵심인재와 역량 개발

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우리나라 경제의 95% 이상을 차지하는 것이 중소기업인데, 사실상 중소기업들은 이런저런 이유로 인재 육성을 등한시하고 있다.


중소기업의 지속 가능한 경영 활동은 핵심 인재의 확보와 유지에서 보장받을 수 있다.


핵심 인재학 대가인 짐 콜린스는 그의 저서 ‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)’에서 핵심 인재의 중요성에 관해 이렇게 적고 있다.


“위대한 기업으로 도약시키는 회사들은 새로운 방향, 새로운 비전과 전략을 세우고 나서 사람들을 버스에 태우고 그 방향에 헌신케 하는 것이 아니라, 적합한 사람들을 먼저 버스에 태운다. 그러면 적합한 사람들은 부적합한 사람들을 버스에서 내리게 한 후 어딘가에 있을 멋진 곳으로 버스를 몰고 갈 방법을 생각하게 된다.”


핵심 인재의 확보가 우선돼야 한다고 강조한 짐 콜린스는 핵심 인재 선발에 관한 방법론으로 다섯 가지를 들었다. 버스를 몰고 갈 핵심 인재 채용 기준을 정하고, 소수 정예화와 채용의 엄격성을 높이고, 살아 있는 비전 제시와 고용 브랜드의 명품화, 그리고 회사 내 역할모델이 확보돼 있어야 하고, 체계화된 별도의 시스템 구축과 금전적 보상이 핵심 인재를 확보할 수 있는 요인들이라고 말했다.


그러나 핵심 인재의 확보뿐만 아니라 역랑 개발과 몰입교육은 우리 경제의 미래가 달려 있기에 더욱 중차대한 문제로 부각되고 있다.


중소기업 가운데 70%가 핵심 인재의 확보보다는 유지하기가 더 힘들다고 한다. 가장 큰 이유는 핵심 인재 확보 후 써먹기에만 힘을 쓰고, 육성에는 신경을 쓰지 않기 때문이다. 더 이상 조직 내에서 본인의 역량을 키울 수 없다는 생각에 이르면 핵심 인재들은 다시 취업 포털 사이트(jobsite)를 들락거릴 수밖에 없다.


어렵게 확보한 인재들로 하여금 회사에 대한 강한 충성심과 직무 만족도의 증대, 조직에의 몰입도를 높이기 위해 중소기업은 HRD(Human Resource Development)에 대한 투자를 크게 늘려야 한다. HRD는 크게 TD(Training&Development), OD (Organizational Development), CD (Career Development) 등 세 가지 영역으로 구분된다. 과거에는 OD와 CD보다는 TD 위주로 강조돼 왔지만 1970~80년대 산업 일꾼으로서의 중추를 담당했던 베이비부머들의 퇴장으로 이제는 X, Y세대가 주축을 이루고 있다. 과거의 방식을 탈피해 그들의 달라진 윤리의식, 가치관, 그리고 핵심 욕구에 맞는 인사 관리의 변화에 주목해야 한다. 이미 HRD의 패러다임은 인적 자원의 개발과 조직의 생산성 향상, 그리고 조직의 성과에 대한 내부 컨설팅의 방향으로 옮겨 가고 있다. 교육 환경도 지정 시간, 지정 장소에 찾아가는 방식에서 이러닝의 활성화로 시간과 장소에 구애받지 않아 한결 편리해졌고, 공급자 중심에서 수요자 중심으로 다양한 교육 방법(액션러닝)도 시도되고 있다. 그러므로 기업의 HRD 부서 및 담당자의 역할이 더 중요해지고 있다.


이를 반영하듯 오래전부터 인사 부서의 명칭이 인재개발 또는 인사교육팀으로 바뀌고 있고, 기업 교육 전담자를 채용할 때 정부도 연간 2040만 원의 인건비를 지원해 주고 있어 이런 정부 지원 제도를 꼼꼼히 활용하면 큰 비용을 들이지 않고 제대로 된 교육 환경을 조성할 수 있을 것이다. 교육 주체 또한 전사적 관점보다는 오히려 장기적 관점에서 직속 상사를 지속적인 실행자로 키우는 노력이 중요하다. 역량 개발에 대한 선택권의 부여, 그리고 교육 방식과 효과에 몰입하는 자세 등 시스템과 의지에 대한 균형 잡힌 접근만이 조직에의 몰입으로 이끌 수 있을 것이다. 현실적으로 현업과 교육을 병행하는 것이 쉽지는 않지만 중소기업의 경쟁력 강화를 위한 기업 내 교육 문화가 정착되려면 빠른 변화에 대응해 나갈 수 있는 학습 조직의 구축과 최고경영자의 중단 없는 의지가 필요할 것이다.


<월간HRD 제공>

[출처]핵심인재와 역량 개발 (HRD 카페(교육지기))|작성자행복천사

 

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