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임원코칭: 조직성공의 핵심방안

by 금단현상 2008. 8. 7.
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저자: 스티브 글래디스(Steve Gladis)

출처: Executive coaching builds steam in organizations, T+D, 2007년 12월

번역 및 제공: 엑스퍼트컨설팅



코치들은 개인 및 조직의 성공을 위해 코칭을 철저하게 실시해야 한다. 포춘 500대 기업 임원 중 대부분이 임원코칭(executive coaching)을 받고 있는 이유는 무엇일까? 아니, 좀 더 정확히 말해서 고위직 임원들이 코칭을 고집하는 이유는 무엇일까?


그 이유는 임원진이 코칭의 가치를 인식하고 있기 때문이다. 코칭을 통해 모든 계층 관리자들이 리더십 스킬을 효과적으로 배양할 수 있는 것은 물론 그들의 근속률을 높일 수 있고 신임관리자들의 성공을 지원하고 다양한 관리자의 행동문제를 해결할 수 있기 때문이다.


Manchester Group이 코칭의 효과에 관해서 연구조사를 실시하였는데, 그 결과 투자대비수익률이 5:1을 넘는 것으로 나타났다. 또한, Public Personnel Management는 교육만을 실시했을 경우와 교육과 코칭을 함께 실시했을 경우를 비교한 연구조사 결과를 실었는데, 교육만을 실시했을 때 생산성이 22퍼센트 증가한 데 반해 코칭을 함께 실시했을 경우 생산성이 88퍼센트 증가하였다고 발표하였다.


임원코칭이란 무엇인가?


재무, 법, 회계에 대한 전문지식을 갖춘 컨설턴트와 기타 비즈니스 전문가들과 달리, 임원코치들은 평가를 내리기 보다는 질문부터 먼저 꼼꼼하게 던진다. 코칭은 체계적인 질문법을 활용함으로써 임원 또는 팀들이 질문에 솔직하게 대답할 수 있도록 유도한다. 그리고 나서 코치는 철저한 자기발견과 자기인식, 목표 수립 및 책임소재 파악, 액션러닝과 실행, 평가 및 수정을 통해 해결책을 모색한다. 임원코칭의 단계를 살펴보면 다음과 같다.



1단계-프리코칭


프리코칭 면담(pre-coaching interview)으로 코칭이 정식으로 시작된다. 프리코칭 면담은 종종 CEO 또는 HR담당직원과 함께 이루어진다. 이 면담의 목적은 코칭 대상을 파악하고 목표를 설정하는 데 있다.

프리코칭 면담 시, 코치는 임원코칭이 필요한 이유를 설명하는 임원의 말을 주의 깊게 들어야 한다. 예를 들어, 만약 회사가 코칭을 죽기 아니면 살기 식, 최후의 보루로 활용하려고 한다면 다음 번 기회로 미루는 것이 나을 것이다. 왜냐하면 코칭이란 해고를 정당화하기 위한 것이 아니라 개인의 능력을 배양하는 데 있기 때문이다.

그러나 회사가 직원(임원)의 발전을 도모하기 위해 임원코칭을 의뢰하는 것이라면 코칭을 하기로 결정하는 것이 바람직하다. 다음 번 면담을 통해 코칭계획을 구체적으로 잡을 수 있을 것이다. 물론 그 때는 피코치자(고객)도 참석할 것이다.

피코치자와 코치가 서로에게 호감을 가질 수 있을 것인가 아닌가는 순간적으로 판가름이 난다. 말콤 글레드웰(Malcolm Gladwell)은 자신의 저서인 Blink에서 두 사람이 서로에 대해 느끼는 직관적인 느낌을 ‘thin slicing(수많은 정보 중에서 일부분만을 파악하여 직관적으로 결론에 이르는 방법)’이라고 설명한다. 면담을 진행하면서, 코치는 피코치자(임원)에게 많은 질문을 하는데 대부분은 임원이 코칭을 원하는 이유와 왜 특별히 그 시점에 코칭이 필요한지를 묻는다.

코치는 시간적 여유를 갖고 코칭이 어떻게 진행될 것이며 코칭을 성공적으로 이끌기 위해서는 어떠한 마음가짐을 가져야 할 것인지를 상세히 설명해야 한다. 회사 경영진, 임원과의 면담이 순조롭게 진행되면, 코치는 통상적으로 피코치자/회사와 6-12개월간의 코칭 계약을 체결한다.



2단계 – 자기발견 및 인식


코치는 피코치자가 무엇으로 인해 동기가 부여될 수 있는지, 즉, 그들의 강점, 도전과제, 좋아하는 점, 싫어하는 점을 스스로 파악할 수 있도록 지원한다. 인성지표, 다양한 실습활동, 질문을 활용하여, 코치는 피코치자의 니즈와 효과적인 작업방식에 대한 정보를 파악한다. 비록 HR부서와 CEO로부터 얻은 정보가 중요하기는 하지만 가장 중요한 코칭관계는 피코치자와 코치 사이에 수립되며, 물론 코치와 피코치자 사이의 기밀은 반드시 유지되어야 한다.



3단계 – 목표 수립 및 책임소재 파악


코치의 지도를 받아 피코치자는 자신이 달성하고자 하는 목표를 구두 혹은 서면으로 표현할 수 있다. 코치와 피코치자는 자신들이 책임지고 달성할 세부목표를 함께 정한다. 세부목표는 합리적이고 동기를 부여하며 측정가능해야 하고 최종 목표 달성에 직접적으로 도움이 되어야 한다. 피코치자들은 이러한 목표를 직장 내 360도 평가자들 즉, 부하직원, 동료, 상사들에게도 알려서 그들의 도움을 받는다. 그러나 코칭 프로세스의 세부사항을 타인과 공유할 것인지의 여부는 온전히 피코치자의 선택에 달려 있다.



4단계 – 액션러닝 및 실행


피코치자는 핵심사안에 대해 토의를 하면서 긍정적인 질문을 코치에게 던진다. 이를 통해 문제를 해결할 수 있는 새로운 방법을 모색할 수 있다. 코치의 도움을 받아, 피코치자는 스스로 문제를 해결하고 자신의 역량을 배양할 수 있다. 해결책은 물론 피코치자가 찾아내지만 도움을 제공하는 것은 코치의 몫이다. 동시에 코치와 피코치자는 함께 진전사항을 체크하고 필요한 경우 목표를 수정할 수도 있다.



5단계 – 평가 및 수정


수개월마다 코치는 전반적인 진전사항을 평가할 것이다. 이는 피코치자의 핵심 이해관계자들에게 객관적인 평가를 요청함으로써 이루어질 수 있다. 뿐만 아니라, 이해관계자들의 피드백을 토대로, 코치와 피코치자는 목표를 수정하거나 새로운 목표를 수립할 수도 있고, 목표를 달성할 때까지 일정을 조정할 수도 있다.

임원코칭은 리더를 지원할 수 있는 강력하고도 비용효율적인 방법이며 임원의 능력을 배양함으로써 그들 자신과 회사에 도움이 된다. 임원코칭에 교육을 접목시킬 수 있다면 인재를 효과적으로 개발할 수 있을 것이다.





효과적인 질문을 하는 방법


‘사람들은 남의 말을 듣는 것보다 스스로 말하기를 좋아한다.’라는 말을 들어본 적이 있는가? 그것은 사실이다. 따라서 상대방에게 말할 수 있는 기회를 적극적으로 제공함으로써, 가장 높은 지위에 있는 임원으로부터도 신뢰와 존경을 한 몸에 받을 수 있는 것이다.

동의의 표시로 고객을 끄덕여준다거나 놀라움의 표시로 눈썹을 치켜올린다든지 그들이 제대로 이해했는지 확인하기 위해 질문을 한다거나 메모를 하는 것은 상대방의 의견을 존중해준다는 것을 보여줄 수 있는 아주 효과적인 방법이다.

상대방과의 대화에 진심으로 관심을 갖게 된다면 이러한 행동들은 자연스럽게 표출될 것이다. 상대방과의 우호적인 관계를 수립함으로써, 사람들은 생산성을 증대하고 목표를 달성하는데 상대방이 관여하는 것을 자연스럽게 받아 들인다. 피코치자와 우호적인 관계를 수립하기 위해 다음과 같은 질문을 전략적으로 활용할 수 있다.


1) 리더십, 경영, 코칭을 어떻게 정의하십니까?

2) 현재 담당하고 있는 리더십 역할은 무엇이며, 회사가 귀하에게 리더로서 기대하는 바는 무엇이라고 생각하십니까?

3) 향후 12개월 간의 비즈니스 목표를 간단하게 열거해 보십시오.

4) 귀하가 이끌고 있는 팀의 강점과 성장기회는 무엇이라고 생각하십니까?

5) 올해 목표를 달성하는데 활용할 수 있는 기회를 두 가지만 열거해 주십시오.

6) 목표 달성에 방해가 되는 장애물 두 가지를 말씀해 주십시오.

7) 리더와 관리자로서 귀하의 장점은 무엇이라고 생각하십니까?

8) 제(코치)가 도와줄 수 있는 비즈니스 기회를 한 가지만 꼽으라면 무엇이라고 생각하십니까?

9) 팀원이나 동료에게 귀하의 리더십과 경영스킬에 대해서 묻는다면 어떻게 평가할 것이라고 생각하십니까?

10) 현재의 임원진 그룹 내에서 귀하는 자신의 위치를 어떻게 확보해 나가고 계십니까?


상기 질문들을 통해 코치는 피코치자(임원)의 니즈를 파악할 수 있다. 이러한 니즈야말로 피코치자가 성공을 위해 한 발 나아갈 수 있는 기회인 것이다. 코치는 의사와 같다. 의사와 마찬가지로 피코치자에게 먼저 질문을 한 후 증상과 문제점을 파악한 후 해결책을 제시할 수 있는 것이다. 코칭세션을 시작하기 전에 상기의 질문들을 임원에게 먼저 보내도록 한다. 이러한 질문들을 통해, 코치가 코칭 준비를 철저히 하고 있다는 인상을 심어줄 수 있는 것은 물론 피코치자도 코칭 준비를 하도록 유도할 수 있기 때문이다.


출처: ASTD Infoline




저자 소개: 스티브 글래디스(Steve Gladis)는 버지니아주 애넌대일(Annandale)에 소재한 임원개발 전문교육업체인 Steve Gladis Communications의 CEO 이다.
 sgladis@SteveGladisCommunications.com

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