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HRM

인재 이탈 막는 방법 5가지

by 금단현상 2008. 8. 26.
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원문 :
http://www.hrdream.co.kr/index.jsp?goUrl=/webzine/webzine.jsp__contentsIdx=263




“인재가 가장 큰 자산”이라는 말이 있다. 기업이 발전할수록, 직원들을 성공 적으로 다루는 능력은 성공의 핵심으로 작용하게 될 것이다.

그렇다면 당신은 현재 직원들을 성공적으로 다룰 만한 단계에 와 있는가? 인간 관리의 기술이란 어떠한 것을 말하는가?



글_권영욱/ CEO리포트(www.ceoreport.co.kr) 경영사례분석가



기업의 조직문화 내에서 돈이란 그리 중요한 것이 아니다. 영국의 권위 있는 리서치기관인 Accountancy Age가 지난 2006년 봄 ‘연봉’과 관련해 조사한 바에 따르면, 직원들은 연봉인상보다는 자기계발에 더 많은 관심을 가지고 있는 것으로 조사되었다.


디지털 시대에도 기업들은 “인재는 가장 큰 자산”이라는 진언(眞言)을 더욱 확고히 해야 할 듯해 보인다. 아이디어의 창출, 투자의 유치, 혁신의 대상은 제품이나 기술이 아니라 사람이다. IT등 기술이 진보할수록, 인간 기술의 중요성은 더욱 높아질 것이다. 새로운 직원을 리쿠르트 하는 일은 시간과 비용이 많이 들고, 위험부담 역시 만만치 않다. 따라서 재능 있는 인재들을 보유. 유지하는 일은 경쟁사들과 차별화 할 수 있는 가장 확실한 경쟁력이 될 것이다.


기업이 발전하고 조직이 점차 비대해질수록, 당신은 반드시 조직을 관리하는 역할을 수행하게 될 것이고, 부하직원들의 업무에도 책임을 지게 된다. 조직은 능력 있는 자원들을 잃어서는 안 되고, 그로부터 가장 좋은 결과를 산출하기 위해 직원들에게 동기부여를 하지 않으면 안 된다.


그렇다면 당신은 현재 직원들을 성공적으로 다룰 만한 단계에 와 있는가? 인재를 경쟁사에 빼앗기지 않고 인재를 효과적으로 관리할 수 있는 기술에는 어떤 방법이 있을까?



긍정적 사교적 분위기 조성 : Stay Positive


사람들은 직원들이 자신이 속한 집단에서 만족해한다면 결코 조직을 탈퇴하려 하지 않을 것이라는 사실을 알고 있다. 그렇기 위해 긍정적이고 사교적인 사내 분위기를 조성할 필요가 있다.


조직의 분위기는 기업문화의 필수 불가한 요소라는 것은 타당한 이치이다. 아마 모든 사람들은 일을 하면서 즐거움과 함께 삶의 보람을 느끼고자 할 것이다. 적극적이고 사교적인 분위기에서는 매사에 활력이 넘치고 낯선 환경에서도 쉽게 어울릴 수 있을 것이지만, 독선적·순종적인 환경에서는 직원들의 사기와 창의성이 떨어질 수밖에 없다.


일하기 좋은 기업(Great Workplace)으로 선정된 미국의 문구 전문업체인 컨테이너스토어社의 직원은 회사의 기업문화에 대해 이렇게 말한다.

“나는 휴가를 받아서 가족과 함께 여행을 가더라도 동료들이 그리워 빨리 회사로 돌아가고 싶어요.”

물론 부하직원들을 감동시키기 위해 매우 대단한 계획이나 노력을 필요로 하진 않을 것이다.

“당신은 지난 한달 동안 몇 명의 사람을 만나 대화를 했습니까? 대화의 주제는 무엇이었습니까?”



경영자로서의 역할 모델 : Role models


리더는 직원들이 창조하고 싶은 문화의 역할 모델이 되어야 한다. ‘역할 모델’이 되어야 한다는 말은 타인의 모범이 되어야 한다는 뜻이다. 모범이 된다는 것은 말처럼 쉬운 일이 아니다.


이를 테면, 자신의 직원들에게 새로운 것을 시도하라고 역설하면서도 직원들이 실패를 하면 엄하게 질책하는 경영자가 너무도 많다. 사실 많은 관리자들이 자신들이 만든 새로운 것이라고는 없는 세상에 안주하고 있다. 만일 당신의 직원들이 그들의 사고를 실험하고 확장하기를 바란다면 먼저 리더 자신이 본보기가 되어야 한다.


직원들은 리더의 행동에서 많은 영향을 받는다. 기업의 리더는 부모나 교사와 같기 때문에 리더가 보여준 행동을 직원들은 그대로 따를 가능성이 높다. 직원들은 리더의 말투와 의사 결정 방법, 행동 양식은 물론이고 다른 여러 가지 특징들까지도 자연스럽게 닮는다.


훌륭한 경영자는 경영자로서의 프로의식, 윤리의식, 조직에의 헌신 등에 대하여 확고한 기준을 설정할 것이다. 만약 경영자는 그러한 기술을 가지고 있지 않거나 또는 경영자로서의 의식이 부족하다면 직원들로부터 존경심을 잃게 될 것이다.



교환의 기술 : Tricks of trade


Taylor는 “조직을 관리하는 것이란 어느 정도의 ‘계약(bargain)'을 필요로 한다.”고 말한다. 서로 다른 부류의 그룹을 공동의 목표로 향해 방향키를 잡는 일이란 쉬운 일이 아니다. 당신은 적당한 사람을 찾아 적당한 임무를 주어야 한다.


이 때문에 기회를 잃었다고 불평하는 사람들이 있을 수 있고, 보다 훌륭한 아이디어가 나왔을 경우 더 나은 보상을 요구하는 사람도 있을 수 있다.


이러한 사실을 인식함으로써 당신은 사람들을 다른 방법으로 끌어들일 수 있을 것이다. Taylor는 “몇몇 직원들은 어떤 특별한 기술을 보여줄 기회를 얻지 못할 수도 있다. 따라서 이에 대하여 적절한 검증과 정기적 평가가 있어야 한다.”라고 말한다.



핵심 리더의 양성 : The entrepreneurial muscle



오늘날 기업에서는 인재나 리더를 양성하는 자체 프로그램을 가지고 있다. 직원들은 각자의 장점이나, 흥미요소를 가지고 있을 것이다. 경영자들은 직원들이 이것을 계발할 수 있도록 도와주어야 한다.

어떤 경영자는 주입식으로 이런 능력을 심어 주려고 하는데, 그래서는 실패할 가능성이 많다. 지혜로운 경영자라면 다른 스태프들을 적절히 활용해가며 그들 스스로 기업의 나아갈 방향과 조직의 욕구, 기업이 표방하는 이미지 등을 깨닫게 해야 한다.

리더를 양성하는 또 한 가지 좋은 방법은 그들의 업무를 평가하는 적절한 도구를 활용하는 것이다. 단순히 금전적 수치만을 반영하는 평가 도구는 문제가 있다. 그런 평가 도구로는 내가 할 일은 단지 이익을 쥐어 짜내는 것이라고 생각하게 되어 결국 조직의 영속성을 떨어뜨리게 될 것이다.

이런 사태를 방지하기 위해 관리자의 선발과 계발, 전략 대안들의 평가 능력, 기업에 대한 소속감, 새로운 시장 기회의 발굴, 이익 기여도 등의 모든 요소를 평가할 수 있도록 설계되어야 한다.

이것은 기업에 내재되어 있는 각종 기술적 갭(gap)을 메우는데 도움이 될 뿐만 아니라, 기업에 직접적인 이익을 안겨줄 것이다. 직원들이 일단 이 위치에 서게 되면, 그들은 자신이 처한 상황에 맞는 새로운 기술을 습득하는데 큰 도움이 될 것이다.




통계: STATS

연구에 따르면, 직원들 가운데 셋 중 한명은 할 수만 있다면 그들의 경영자를 바꾸고 싶다고 말한다.(31%) 넷 중 한명은 기회가 주어지는 경우 그들은 경영자보다 일을 더 잘 할 수 있다고 밝혔다.(25%) 현재의 경영자보다 자신의 능력이 더 뛰어나다고 응답한 비율은 여자(18%)보다 남자(25%)가 높았다.

영국의 여론조사기관인 YouGov에 따르면, 경영자들의 빈약한 커뮤니케이션은 직원들의 불만족의 주요한 원인이 된다고 한다. 성공적인 경영자가 되기 위해서는 효과적인 커뮤니케이션 능력은 응답자들로부터 언제나 가장 중요한 덕목이라고 답했다. 그러나 응답자의 세 명중 한 명꼴(32%)로 그들의 경영자가 커뮤니케이션의 능력을 가지고 있지 않다고 답했다.

다음으로 응답자들은 경영자로서 가장 중요한 덕목으로 정직성을 들었다. 그러나 어떠한 이유로 그들의 신뢰를 보여주지 못하고 있다고 말했다.

이 조사에서는 가장 인기있는 경영자의 유형으로서, 조직의 대표자(45%), 확고하면서도 공정한 경영자(24%), 직원들의 일과 업무를 보살피는 능력의 소유자(11%)등을 들었다.


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