기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건

기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건 : 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다라고 본 사례 : 부당노동행위 또는 부당해고 등에 대한 구제신청서에 기재하여야 할 '청구할 구제의 내용'의 특정의 정도 : 해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부의 판단 기준

원성택시 사건(서울행판 2003. 7. 24. 2002구합43650 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소)

[1] 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다.

[2] 근로계약기간을 1년으로 정하여 신규채용된 근로자들 모두가 그 계약기간 만료 후 별도의 재계약이 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로관계를 계속하고 있는 점 등 제반사정에 비추어 보면, 오히려 근로계약서의 근로계약기간은 형식에 불과하니 열심히 근무하라는 취지로 설명하여 이 사건 근로계약을 체결하였을 것이라고 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다.

[3] 부당노동행위 구제신청서의 필요적 기재사항인 '청구할 구제의 내용'은 소송절차의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다고 할 것이다.

[4] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고이유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합활동을 한 것을 이유로 해고한 것임이 인정되는 경우에는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 그 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 해고의 경위, 사용자가 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.

[참조조문]

[1], [2] 근로기준법 제 23조

[3] 노동위원회법 제3조 제1항

[4] 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호

[참조판례]

[1] 대판 1998. 1. 23. 97다42489, 대판 1998. 5. 29. 98두625

[3] 대판 1999. 5. 11. 98두9233

[4] 대판 2000. 4. 11. 99두2963