근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

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기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기위한 요건 : 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 그에 따른 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는지 여부(소극) 및 그 정당성 여부의 판단 기준 : 유인물로 배포된 문서에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고, 그 내용의 일부가 허위이더라도 그 배포 목적이 근로조건의 유지, 개선 등을 도모하기 위한 것으로서 그 내용이 전체적으로 보아 진실한 경우, 위 배포행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는지 여무(적극) : 노동위원회의 원직복귀 명령에 따라 원직에 복귀시킨 이후에 새로운 사요 없이 동일한 사유를 가지고 다시 징계해고를 할 수 있는지 여부(소극) : 시간강사가 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다면 1년의 근로계약기간은 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자라고 본 사례

한흥학원 사건(대판 2003.11.28. 2003두9336 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소)

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[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘, 감독을 받는지 여부, 사용사에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제 3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 원자재 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제, 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

[2] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 채결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.

[3] 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

[4] 노동조합 활동으로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 복지증진, 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문선의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다.

[5] 노동위원회로부터 구제명령을 받고 원고가 이를 받아들여 원직에 복직하였을 뿐만 아니라 원고와 새로이 근로계약을 체결하고 강의시간까지 배정받았음에도 불구하고, 원고가 그로부터 1개월도 지나지 않아 참가인에 대하여 다른 새로운 사유도 없이 동일한 사유를 가지고 재차 해고를 한 것은 해고권의 남용에 해당한다고 할 것이다.

[6] 참가인들은 이 사건 학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 원고로부터 강의배정을 받으면 원고에게 각종 준수사항을 지킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년으로 하는 서약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 온 사실 등으로 보면, 원고와 참가인 사이에는 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 참가인 사이에 정한 근로계약 기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없다.


<참조조문>

[1] 근로기준법 제 14조

[2], [6] 근로기준법 제 23조

[3], [5] 근로기준법 제 30조 제 1항

[4] 노동조합및노동관계조정법 제 81조


<참조판례>

[1] 대판 1997. 2. 14. 96누1795, 대판 1997. 11. 28. 97다7998

[2] 대판 1994. 1. 11. 93다17843, 대판 1995. 7. 11. 95다9280, 대판 1998. 1. 23. 97다42489

[3] 대판 1998. 11. 10. 97누18189

[4] 대판 1993. 12. 28. 93다13544, 대판 1997. 12. 23. 96누11778

[5] 대판 1995. 5. 9. 93다51263


<전문> 노동법률 2004. 3


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