기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건

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기간을 정한 근로계약의 효력과 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없이 채용된 근로자로 보기 위한 요건 : 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다라고 본 사례 : 부당노동행위 또는 부당해고 등에 대한 구제신청서에 기재하여야 할 '청구할 구제의 내용'의 특정의 정도 : 해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부의 판단 기준

원성택시 사건(서울행판 2003. 7. 24. 2002구합43650 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소)


[1] 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다.


[2] 근로계약기간을 1년으로 정하여 신규채용된 근로자들 모두가 그 계약기간 만료 후 별도의 재계약이 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로관계를 계속하고 있는 점 등 제반사정에 비추어 보면, 오히려 근로계약서의 근로계약기간은 형식에 불과하니 열심히 근무하라는 취지로 설명하여 이 사건 근로계약을 체결하였을 것이라고 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다.


[3] 부당노동행위 구제신청서의 필요적 기재사항인 '청구할 구제의 내용'은 소송절차의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다고 할 것이다.


[4] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고이유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합활동을 한 것을 이유로 해고한 것임이 인정되는 경우에는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 그 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 해고의 경위, 사용자가 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.



[참조조문]

[1], [2] 근로기준법 제 23조

[3] 노동위원회법 제3조 제1항

[4] 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호


[참조판례]

[1] 대판 1998. 1. 23. 97다42489, 대판 1998. 5. 29. 98두625

[3] 대판 1999. 5. 11. 98두9233

[4] 대판 2000. 4. 11. 99두2963

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