근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

임금에 대해 원천징수되고 고용보험 등이 적용된다 해도 본부로부터 직접적인 지휘·감독과 출퇴근 통제를 받지 않는다면 근로자로 볼 수 없다라고 본 사례

한국안전기술협회 사건(서울행판 2003. 8. 19. 2002구합40576 부당해고구제재심판정취소)

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[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 이를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제 3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[2] 원고가 지급받는 임금에 대하여는 근로소득세 등이 부과되어 원천징수될 뿐 아니라 원고에게 고용보험 등이 적용되는 점 등에서 근로기준법상의 근로자로 볼 수 있는 일정한 사정이 없지 아니하나, 원고는 지부에 대하여 자신을 대표자로 하여 별도로 사업자등록을 하고 참가인 본부로부터 구체적이고 직접적인 지휘, 감독을 받지 않은 채 자신의 권한과 책임하에 지부에서 근무할 근로자들도 사실상 스스로 임면하는 등 자신의 역량에 따라 대행사업의 가입자 범위를 확장하는 방법으로 매출액을 신장하여 온 점 등에 비추어 볼 때, 원고는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다.

<참조조문>

[1][2] 근로기준법 제 14조

<참조판례>

[1] 대판 2001. 8. 21. 2001도2778

<전문> 「노동법률」2003. 11