반응형 HRD46 봉사자로서의 리더 진정한 리더는 봉사자이다. 그는 자기 자신보다 직원들의 요구, 기대, 관심과 성공을 먼저 생각한다. 봉사자로서 리더는 다음과 같이 행동한다. (Gilley & Maycunich, 2000b) - 직원들을 옹호하고, 지원하고, 격려한다. - 직원들의 경력개발을 포함한 전반적인 개발에 대한 책임을 지고 그들이 성장, 발전할 수 있도록 끊임없이 노력한다. - 직원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는다. - 조직의 성공을 부하직원들과 공유한다. - 사업성과를 달성하는 데 직원들이 기여한 바를 조직의 다른 의사결정자들이 알게 한다. - 직원들의 실패에 대한 책임을 진다. - 직원들의 성공을 축하한다. - 직원들이야말로 조직의 가장 중요한 자산이라고 믿기 때문에, 자기 자신의 안녕이나 승진은 덜 중요시한다. .. 2009. 4. 12. 보상의 형태 금전적 보상은 가장 논쟁의 여지가 많은 보상의 한 형태이다. LeBoeuf(1985)는 금전적 보상이 변화를 낳는다고 믿었다. 그러나 관리자는 다른 유형의 보상 전략도 활용가능하다는 것을 인지해야 한다. 또한 그것들의 유용성에 대해서 숙지하고 있어야 한다. 수행지도자로서 관리자는 보상의 종류에 따라 서로 다른 결과가 창출되고, 사람에 따라서 그 효과가 다르다는 점을 이해해야 한다. 가장 효과적인 보상 가운데는 인정, 탄력적 근로시간, 재택근무, 휴가, 선호하는 업무 선택, 승진, 독립적 업무수행, 개인성장 기회와 같은 것들이 있다. 어떤 형태의 보상이 어떤 직원을 만족시킬지는 어떻게 알 수 있을까? 대답은 간단하다. 물어보면 된다. 출처 : 인적자원개발론(Gilley) 2009. 3. 18. 직원의 성장-개발 계획 실행 성장 개발 계획은 관리자와 직원이 상호 협력하여 수립해야 한다. 이 계획은 현실적이고, 구체적이며, 달성가능하고, 순차적인 실행 계획을 가져야 한다. 또한 즉각적으로 실행하여야 한다. 그렇지 않으면 그 효과와 중요성, 가치가 감소될 수 있다. 실행이 지연되는 경우에 직원들의 성장과 개발에 관심이 없는 관리자들이 그것을 계속 미루는 빌미가 될 수 있다. 출처 : 인적자원개발론 (Gilley) 2009. 3. 12. 멘토링 관련 정의 - Simonsen(1997) Simonsen은 다음과 같이 멘토, 멘티, 관리자, 그리고 조직의 책무를 제시 멘토의 책무 - 멘티를 위한 시간을 정해두고 허심탄회한 대화를 나눌 수 있는 풍토를 확립하는 것 - 실현가능한 기대를 설정하고 멘티가 현실적인 목표와 적절한 실행계획을 세울 수 있도록 협조하는 것 - 멘티의 생각과 의견에 대해 열린 마음을 가지고 경청하는 것 - 관계를 증진하기 위해 노력하는 것 - 도전적인 아이디어를 제공하고 성장의 기회를 부여하는 것 - 직업인으로서의 행동을 장려하고 부정적인 의도, 행동, 태도에 대해 직언을 서슴지 않는 것 - 장애요인들을 규명하고 그것을 극복할 방법을 찾도록 돕는 것 - 격려를 아끼지 않으며 위기의 순간에 멘티의 편에 서는 것 - 현명하게 조언하고 적절한 자원을 제시하는 것 - 자아를.. 2009. 3. 11. 이전 1 2 3 4 5 6 ··· 12 다음 반응형